El pasado 30 de diciembre se ha procedido la publicación del acuerdo alcanzado el pasado 23 de diciembre entre el Gobierno, las organizaciones sindicales CCOO y UGT y las organizaciones empresariales CEOE y CEPYME para reformar estructuralmente el mercado laboral español, en aras de combatir la temporalidad y la precariedad del mismo, que da contenido al Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo, que entre otras cuestiones, modifica las modalidades contractuales, establece nuevos mecanismos de flexibilidad y retoma la ultraactividad de los convenios colectivos.
La norma entró en vigor al día 31 de diciembre de 2021¸ a excepción de ciertas materias que entrarán en vigor a los tres meses de la publicación en el BOE del RDL 32/2021.
De manera resumida, las principales novedades las podemos agripar en esto puntos esenciales para conocer el nuevo marco laboral:
1. Contratos temporales: Desaparece el contrato por obra o servicio y se redefinen el contrato por circunstancias de la producción y para sustitución del trabajador (antigua interinidad). Se endurecen las sanciones por contratación temporal fraudulenta que se impondrán por cada empleado.
2. Contratos formativos: Se rediseñan los contratos formativos. Se regula así el contrato de formación en alternancia (para compatibilizar la actividad laboral con los procesos formativos) y el contrato destinado a adquirir una práctica profesional adecuada a los niveles de estudios (con una duración máxima de un año).
3. Contratos fijos discontinuos: Se potencia esta figura frente a los temporales. Se puede concertar para la realización de trabajos estacionales o vinculados a actividades de temporada, para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo intermitentes, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados. Pueden utilizarse para la ejecución de contratas que, siendo previsibles, sean parte de la actividad ordinaria de la empresa.
4. ERTE y Mecanismo RED: Inspirándose en la reciente normativa COVID-19, se modifica la regulación de los ERTE (especialmente los de fuerza mayor) y se crea el llamado Mecanismo Red de Flexibilidad y Estabilización del Empleo con dos modalidades, cíclica y sectorial, que deben activarse por el Consejo de Ministros para permitir la reducción de jornada o suspensión de contratos, incluyendo un fondo para la financiación de prestaciones y exenciones de cotizaciones a la Seguridad Social y costes de formación.
5. Negociación colectiva y convenios colectivos: Se mantiene la prioridad aplicativa del convenio empresarial respecto de los convenios sectoriales salvo en lo relativo a la cuantía del salario. Se recupera la ultraactividad indefinida del convenio: denunciado y concluida la duración del mismo, sin que haya acuerdo o solución para un nuevo convenio, se mantendrá su vigencia.
6. Subcontratación de servicios: El convenio colectivo de aplicación para las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata, con independencia de su objeto social o forma jurídica, salvo que exista otro convenio sectorial aplicable. El convenio de empresa solo podrá aplicarse por la contratista o subcontratista si determina mejores condiciones salariales que el sectorial que resulte de aplicación.
A continuación analizamos las principales claves de esta reforma laboral 2022.
1. Contratos de duración determinada
En el nuevo artículo 15 del ET desaparecen los contratos temporales tal y como los conocíamos hasta ahora (contratos de obra, interinidad y eventuales). A partir de ahora se podrá distinguir entre dos grandes tipos de contratación temporal según la causa que justifica dicha contratación: contratos por circunstancias de la producción y contratos por sustitución.
- Se impone como requisito legal expresar la causa de temporalidad indicando (i) la causa habilitante de la contratación temporal, (ii) las circunstancias concretas que la justifican y (iii) su conexión con la duración prevista.
- El contrato temporal por circunstancias de la producción podrá tener dos causas de temporalidad, con la siguiente duración:
Causa 1： el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones (por tanto, no estacionales o de temporada), incluso de la actividad normal de la empresa, que generen un desajuste temporal entre la plantilla disponible y la que se requiere, pudiendo extenderse el contrato hasta 6 meses (o, como máximo, hasta 1 año si así lo amplía el convenio sectorial). Se incluye entre las oscilaciones de la actividad las que deriven de las vacaciones anuales.
Causa 2： situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada, para las que las empresas podrán utilizar este contrato un máximo de 90 días (no continuados) en el año natural, sin límite de trabajadores.
- Se excluye como causa de temporalidad del contrato por circunstancias de la producción la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad ordinaria de la empresa.
- El contrato de sustitución podrá tener tres causas:
Causa 1： sustituir a una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, en cuyo caso podrá anticiparse el contrato hasta 15 días antes de ausentarse la persona a sustituir.
Causa 2： completar la jornada reducida (por causas legales o convencionales) por otra persona trabajadora.
Causa 3： cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, en cuyo caso el contrato no podrá durar más de tres meses, o el plazo inferior que fije el convenio, ni volverse a suscribir con el mismo objeto una vez superada dicha duración máxima.
- Esta nueva regulación de la contratación temporal será aplicable a partir del 30 de marzo de 2022, al fijarse su entrada en vigor a los 3 meses de su publicación en el BOE. Las empresas podrán seguir aplicando la anterior regulación:
- en el caso de los contratos de duración determinada suscritos antes del 31 de diciembre de 2021, hasta que se complete su duración máxima y,
- en el caso de los contratos de duración determinada suscritos desde el 31 de diciembre de 2021 y hasta el 30 de marzo de 2022, durante 6 meses desde su firma, ya que, para estos contratos, se fija una duración máxima de 6 meses.
- Se facilita que el contrato temporal pueda considerarse indefinido, explicitando la presunción de que todo contrato lo es y ajustando en este sentido todas las situaciones previstas que conllevan adquirir la condición de fijo:
- Fraude de Ley: se sustituye la referencia al «fraude de ley» por la alusión al mero incumplimiento de los requisitos legales sin más.
- Falta de alta en Seguridad Social más allá del período de prueba: se elimina la salvedad de que la naturaleza de la actividad o servicio sea temporal.
- Encadenamiento de dos o más contratos temporales:
» Por la misma persona: Se reducen el plazo de encadenamiento y el período de referencia, pasando de 24 meses en un período de 30 meses, a 18 meses en un período de 24 meses, incluyendo los períodos de puesta a disposición a través de empresas de trabajo temporal (ETT).
» En el mismo puesto, por otras personas antes: Se añade que también adquirirá la condición de fija la persona que ocupe un puesto de trabajo ocupado antes, con o sin solución de continuidad, durante más de 18 meses en un período de 30 meses, mediante contratos temporales por circunstancias de la producción o mediante ETT.
Estos nuevos límites al encadenamiento de contratos de duración determinada se aplicarán a los contratos suscritos tras la entrada en vigor del Real Decreto-Ley. Y, a los efectos del nuevo cómputo, no se tendrán en cuenta los contratos anteriores salvo a partir del vigente a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley.
- Se endurece el régimen sancionador frente a incumplimientos en materia de contratación temporal al considerar que se ha producido una infracción por cada una de las personas trabajadoras afectadas, y al fijar unas cuantías específicas de las sanciones para estos incumplimientos, que irán de un mínimo de 1.000 € a un máximo de 10.000 € (por persona trabajadora).
- Finalmente, y como aspecto muy relevante, se modifica el sistema de cotización adicional para los contratos temporales que pasa de penalizar solo las contrataciones inferiores a 5 días a aplicarse a todos los contratos inferiores a 30 días. La penalización consistirá en una tasa fija por cada contrato de 3 veces la cuota por contingencias comunes calculada sobre la base mínima diaria del grupo 8 de cotización. Actualmente, la base diaria vigente del grupo 8 es de 37,53 €, sobre la que aplicando el 23,6% de cuota empresarial y multiplicando por 3, se obtiene a un coste fijo adicional por contrato de 26,6 €.
2. Contratos formativos
La modificación del artículo 11 del ET supone la creación de dos figuras nuevas: el contrato de formación en alternancia y el contrato formativo para la obtención de práctica profesional, que vienen a sustituir al contrato para la formación y el aprendizaje y al contrato de trabajo en prácticas.
2.1 Contrato de formación en alternancia
- El contrato para la formación y el aprendizaje pasa a denominarse «de formación en alternancia», integrando al de formación dual universitaria creado por la Ley 11/2020. En suma, se trata de que se puedan compatibilizar los estudios en curso con una actividad laboral relacionada con esa formación.
- Se reducen la duración mínima del contrato de 1 año a 3 meses, y la máxima de 3 a 2 años, y será el plan o programa formativo el que las concretará.
- Solo podrá suscribirse un contrato por cada ciclo de formación profesional y titulación universitaria, salvo que respondan a actividades distintas dentro de ciclo o programa formativo.
- El tiempo previo de desempeño de la actividad en la misma empresa que excluye a la persona de este contrato se reduce de 12 a 6 meses. Desaparecen los límites de edad, salvo cuando el contrato se suscriba en el marco de certificados de profesional de nivel 1 y 2, y de programas públicos o privados del Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo, en cuyo caso el límite será hasta 30 años.
- A partir de ahora, este contrato podrá concertarse a tiempo parcial.
- No podrá establecerse periodo de prueba
- La persona contratada contará con dos personas tutoras, una designada por el centro o
- entidad de formación y otra designada por la empresa.
- La entidad formativa deberá elaborar, con la participación de la empresa, los planes formativos individuales donde se especifique el contenido de la formación, el calendario y las actividades y requisitos de tutoría para el cumplimiento de sus objetivos.
- La duración máxima de la jornada durante el primer año se reduce del 75% al 65%, durante el segundo año se mantiene en un máximo del 85%.
- Se mantiene la prohibición de horas extras, pero se introduce una excepción a la prohibición de trabajo nocturno y a turnos cuando las actividades formativas no puedan desarrollarse en otros periodos debido a la naturaleza de la actividad.
- Se establece un límite mínimo a la retribución fijada en proporción al tiempo de trabajo, que no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo, de la fijada en convenio.
2.2 Contrato formativo para la obtención de práctica profesional
- El contrato de trabajo en prácticas pasa a denominarse «para la obtención de la práctica profesional» (práctica que deberá ser adecuada al nivel de los estudios concluidos).
- Se reduce de 5 a 3 años (de 7 a 5, para discapacitados) el plazo hábil para suscribir este contrato desde la terminación de los estudios, y se reduce también de 2 a 1 año (o a la duración inferior que fije el convenio colectivo) la duración máxima de esta modalidad contractual.
- Como novedad, se excluye de este contrato a quien ya haya obtenido experiencia profesional o realizado actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa por un tiempo superior a 3 meses.
- Se introduce la obligación de la empresa de elaborar un plan formativo individual, con el contenido de la práctica profesional, y de asignar tutor/a.
- La retribución ya no podrá reducirse hasta el 60% el primer año y hasta 75% el segundo año de vigencia del contrato, sino que deberá ser la del grupo profesional y nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.
- Se introduce la prohibición de realizar horas extras, salvo las de fuerza mayor.
- Al término del contrato deberá certificarse el contenido de la práctica realizada.
2.3 Novedades comunes a ambos contratos formativos
- La entrada en vigor de la nueva regulación se producirá a los 3 meses de su publicación en el BOE, esto es, a partir del 30 de marzo de 2022, completando su duración máxima conforme a la norma anterior los contratos anteriores.
- Ambos contratos formativos, que se formalizaran por escrito, deberán incluir el texto del plan formativo individual.
- Los límites de edad y en la duración máxima del contrato formativo no serán de aplicación cuando se concierte con personas con discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social.
- Las empresas en ERTE o acogidas al Mecanismo RED podrán concertar contratos formativos siempre que las personas contratadas bajo esta modalidad no sustituyan funciones o tareas realizadas habitualmente por las personas afectadas por las medidas de suspensión o reducción de jornada.
- Las empresas podrán solicitar al SEPE información sobre contratos formativos suscritos con anterioridad a fin de comprobar los límites de duración máxima.
3. Contrato fijos discontinuos
- La entrada en vigor de los cambios en esta materia se producirá a los 3 meses de su publicación en el BOE, esto es, a partir del 30 de marzo de 2022.
- El contrato fijo discontinuo pasa a incluir no solo los trabajos de naturaleza estacional o de temporada, sino también aquellos de prestación intermitente, que tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados (que dejan, por tanto, de estar sujetos a la regulación del contrato a tiempo parcial).
- Se reconduce a las empresas ordinariamente contratistas a la suscripción de contratos fijos discontinuos con sus trabajadores adscritos a las contratas, cuyos periodos de inactividad (i) sólo podrán producirse como plazos de espera de recolocación entre subcontrataciones y (ii) no podrán extenderse más allá del plazo máximo que fije el convenio sectorial o, en su defecto, tres meses, más allá del cual la empresa deberá recurrir a las medidas coyunturales que prevé el ET.
- Las ETT también podrán suscribir estos contratos con sus trabajadores cedidos.
- La norma sigue remitiéndose al convenio colectivo (y ahora también, en su defecto, al acuerdo de empresa) para regular el orden y la forma de los llamamientos, pero se fija ahora por Ley que el llamamiento deberá realizarse por escrito o constar debidamente notificado a la persona interesada con las indicaciones precisas de las condiciones de su incorporación y con una antelación adecuada.
- Los convenios colectivos sectoriales podrán dotar de contenido (opciones de empleo y formación) los períodos de inactividad.
- Se amplía a todos los convenios colectivos (no solo sectoriales), la posibilidad de acordar la celebración a tiempo parcial de contratos fijos-discontinuos
- Se pone fin a la problemática relativa al «cálculo la antigüedad» de las personas fijas discontinuas, disponiéndose que se calculará teniendo en cuenta toda la duración efectiva de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestado, salvo para determinar aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia.
4. Extinción de los contratos indefinidos adscritos a obra del sector de la construcción
En el sector de la construcción, se modifica la Ley 32/2006 para permitir la extinción de los contratos indefinidos adscritos a una obra por motivos inherentes a la persona trabajadora, que operará del siguiente modo:
- Con 15 días de antelación a la finalización de su trabajo en la obra, la persona trabajadora deberá recibir de la empresa una propuesta de recolocación en otra obra, por escrito (como anexo al contrato) y previo desarrollo, de ser preciso, de un proceso de formación.
- Recibida la propuesta, el contrato podrá extinguirse por motivos inherentes a la persona trabajadora cuando se dé alguna de las siguientes circunstancias (debiendo la empresa comunicar la extinción con 15 días de antelación, salvo en el primer supuesto):
- Que la persona rechace la propuesta (expresamente o por silencio si no responde en el plazo de 7 días).
- Que, incluso tras recibir la formación, la cualificación de la persona no resulte adecuada a las nuevas obras en la misma provincia.
- Que exista un exceso de personas con la cualificación necesaria para desarrollar las mismas funciones.
- Que la empresa no tenga otras obras en la provincia acordes a la cualificación profesional, nivel, función y grupo profesional de la persona.
- La extinción del contrato por esta vía dará lugar a una indemnización del 7% calculada sobre los conceptos salariales establecidos en las tablas del convenio colectivo que resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del Sector de la Construcción.
- Se ha modificado también la Ley General de Seguridad Social para considerar esta causa de extinción como situación legal de desempleo a efectos de poder acceder a la prestación correspondiente.
5. Otras cuestiones de interés
Entre otras, algunas cuestiones relevantes que también regula la norma son las siguientes:
- Compromiso de reducción de la tasa de temporalidad: Con la inclusión en el ET de una nueva disposición adicional vigesimocuarta el Gobierno se compromete a efectuar una evaluación de los resultados obtenidos por las medidas previstas en este RDL mediante el análisis de los datos de contratación temporal e indefinida en enero del año 2025, procediendo a la publicación oficial, a estos efectos, de la tasa de temporalidad general y por sectores. Dicha evaluación deberá repetirse cada dos años
- Se prorroga hasta el 28 de febrero de 2022 la tramitación y efectos de los ERTE por impedimento o por limitaciones a la actividad normalizada vinculadas a la COVID-19, regulados en el artículo 2 del Real Decreto-ley 18/2021.
- Se prorroga de la vigencia del Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional (SMI) para 2021 hasta que se apruebe el real decreto por el que se fije el salario mínimo para 2022.